MBO vs OKR: Dwie metody zarządzania celami w SAP SuccessFactors

W tym artykule przyjrzymy się dwóm popularnym podejściom do zarządzania celami dostępnym w module PMGM: MBO (Management by Objectives) i OKR (Objectives and Key Results). Oba mają na celu usprawnienie skuteczności w osiąganiu celów biznesowych, jednak różnią się koncepcją i podejściem do tego zadania.

1. MBO (Zarządzanie przez Cele):

Początki MBO to lata 50-te i odkrycie ich przez Petera Druckera. Metoda ta zakłada ustalanie konkretnych, mierzalnych i realistycznych celów. Jest to podejście bardziej hierarchiczne i odgórne, cele są zazwyczaj ustalane centralnie a następnie przekazywane pracownikom.

Główne kroki w podejściu MBO:

Ustalanie celów:

• Określenie celów strategicznych organizacji.
• Zdefiniowanie celów dla poszczególnych działów i pracowników.
• Cele powinny być SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, and Time-bound).

Planowanie:

• Opracowanie planu działania dla każdego celu.
• Plan powinien zawierać etapy realizacji, terminy i osoby odpowiedzialne.

Realizacja:

• Monitorowanie postępów w realizacji celów.
• Udzielanie pracownikom informacji zwrotnej.
• Dokonywanie korekt w planie działania w razie potrzeby.

Kontrola:

• Monitorowanie postępów przez menadżerów.
• Ocena osiągnięcia celów przez poszczególnych pracowników i działy.

Ocena:

• Podsumowanie wyników na koniec okresu oceny.
• Nagradzanie pracowników za osiągnięcie celów.
• Identyfikacja obszarów do poprawy.

[caption id="attachment_11505" align="aligncenter" width="1027"] Interfejs użytkownika SAP SuccessFactors z modułem zarządzania celami.[/caption]

2. OKR (Cele i Kluczowe Wyniki):

OKR-y opisane przez Johna Doerra jako "measure what matters" dotyczą głównie całego zespołu i skupiają się na "where" i "how" czyli Objectives mówią gdzie iść a Key Results jak tam dotrzeć. Aby OKR był skuteczny, musi mieć wyznaczony konkretny, jakościowy, łatwy do zapamiętania, ambitny cel, który opisuje misje i ma zagrzewać zespoły do pracy a także musi być określona w miarę krótka rama czasowa. Do celu podpinane są mierzalne rezultaty, które mówią na ile zbliżyliśmy się do osiągnięcia celu, jaki jest progres, pozwalają wyciągnąć wnioski i zwinnie zareagować.

Główne kroki w podejściu OKR:

Ustalanie celów:

• Określenie celów strategicznych organizacji.
• Zdefiniowanie celów dla poszczególnych zespołów.
• Cele powinny być ambitne, ale realistyczne.

Definicja kluczowych wyników:

• Zdefiniowanie kluczowych wyników dla każdego celu.
• Kluczowe wyniki powinny być mierzalne i powiązane z celem.

Planowanie:

• Opracowanie planu działania dla każdego celu.
• Plan powinien zawierać etapy realizacji, terminy i osoby odpowiedzialne.

Monitorowanie:

• Regularne monitorowanie postępów w realizacji celów.
• Dostosowywanie celów i kluczowych wyników w razie potrzeby.

Ocena:

• Podsumowanie wyników na koniec okresu oceny.
• Ocena osiągnięcia celów przez poszczególne zespoły.
• Identyfikacja obszarów do poprawy.

Definiowanie OKR-ów dostępne jest w ramach platformy Dynamic Teams, która integruje się z modułem SAP SuccessFactors Performance and Goals.

3. Porównanie MBO i OKR:

Zazwyczaj MBO są bardziej pragmatyczne i niechętne ryzyku niż OKR.

W przypadku OKR istnieje postawa "odważ się ponieść porażkę", która sprzyja innowacjom i wykraczaniu poza istniejące możliwości. Ponieważ MBO wiąże realizację celów z wynagrodzeniem, pracownicy podejmują mniejsze ryzyko. W przeciwieństwie do OKR, które nie są powiązane z wynagrodzeniem

Cele MBO koncentrują się na "co"; OKR łączą "co" ORAZ "jak".

W przeciwieństwie do OKR, strategia MBO najczęściej określa cele bez definiowania kamieni milowych postępu po drodze. OKR składają się z dwóch elementów: Celów i zestawu 3-5 Kluczowych Rezultatów niezbędnych do ich osiągnięcia.

Cele MBO są wyznaczane pracownikom przez kadrę kierowniczą, z mniejszą ilością oddolnych informacji zwrotnych niż OKR.

MBO są tylko odgórne a OKR są również oddolne. OKR są bardziej oparte na współpracy zespołowej.

MBO są powiązane z wynagrodzeniem; OKR nie są.

MBO są zwykle powiązane z wynagrodzeniami i premiami a roczna ocena MBO wpływa na indywidualne wynagrodzenie. OKR oddzielają wynagrodzenie od celów, aby zachęcać do innowacji i kładą nacisk na cele zbiorowe.

MBO są często ilościowe; OKR równoważą sukces ilościowy z jakościowym.

MBO nie określa parametrów sukcesu, a jedynie ostateczny wynik. OKR uznają, że sukces jest często czymś więcej niż tylko liczbą.

1. Wskazówki dotyczące wdrażania MBO i OKR w SAP SuccesFactors Performance & Goals oraz w Dynamic Teams:

MBO:

• Zaangażuj menadżerów: Ważne jest, aby kadra zarządzająca aktywnie wspierała i angażowała się w proces MBO.
• Jasno określ cele: Cele powinny być SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, and Time-bound).
• Regularnie monitoruj postępy: Monitorowanie postępów i udzielanie informacji zwrotnej jest kluczowe dla sukcesu MBO.
• Nagradzaj sukcesy: Ważne jest, aby nagradzać pracowników za osiąganie celów.

OKR:

• Zacznij od małych kroków: Nie staraj się wdrażać OKR-ów w całej organizacji naraz. Zacznij od małego zespołu i rozszerzaj program stopniowo.
• Zaangażuj pracowników: Pracownicy powinni być zaangażowani w tworzenie i monitorowanie OKR-ów.
• Upewnij się, że cele są ambitne, ale realistyczne: Cele powinny być ambitne, ale jednocześnie realistyczne do osiągnięcia.
• Stwórz kulturę uczenia się: OKR-y powinny być postrzegane jako narzędzie do ciągłego doskonalenia.
• Regularnie świętuj sukcesy: Ważne jest, aby świętować sukcesy i doceniać wkład pracowników.

Podsumowując:

MBO i OKR to dwa potężne narzędzia do zarządzania celami, które mogą pomóc organizacjom w osiągnięciu sukcesu. Nie ma jednoznacznej odpowiedzi, która metoda jest lepsza, wybór odpowiedniego podejścia zależy od specyfiki organizacji i jej celów. MBO może być dobrym wyborem dla organizacji, które kładą nacisk na precyzję i kontrolę, a OKR-y mogą być bardziej odpowiednie dla organizacji, które cenią elastyczność i ciągłe doskonalenie.

Ważne jest, aby wdrażać MBO lub OKR w przemyślany sposób i wziąć pod uwagę potencjalne wyzwania.