W tym artykule przyjrzymy się dwóm popularnym podejściom do zarządzania celami dostępnym w module PMGM: MBO (Management by Objectives) i OKR (Objectives and Key Results). Oba mają na celu usprawnienie skuteczności w osiąganiu celów biznesowych, jednak różnią się koncepcją i podejściem do tego zadania.
-
MBO (Zarządzanie przez Cele):
Początki MBO to lata 50-te i odkrycie ich przez Petera Druckera. Metoda ta zakłada ustalanie konkretnych, mierzalnych i realistycznych celów. Jest to podejście bardziej hierarchiczne i odgórne, cele są zazwyczaj ustalane centralnie a następnie przekazywane pracownikom.
Główne kroki w podejściu MBO:
Ustalanie celów:
- Określenie celów strategicznych organizacji.
- Zdefiniowanie celów dla poszczególnych działów i pracowników.
- Cele powinny być SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, and Time-bound).
Planowanie:
- Opracowanie planu działania dla każdego celu.
- Plan powinien zawierać etapy realizacji, terminy i osoby odpowiedzialne.
Realizacja:
- Monitorowanie postępów w realizacji celów.
- Udzielanie pracownikom informacji zwrotnej.
- Dokonywanie korekt w planie działania w razie potrzeby.
Kontrola:
- Monitorowanie postępów przez menadżerów.
- Ocena osiągnięcia celów przez poszczególnych pracowników i działy.
Ocena:
- Podsumowanie wyników na koniec okresu oceny.
- Nagradzanie pracowników za osiągnięcie celów.
- Identyfikacja obszarów do poprawy.
Interfejs użytkownika SAP SuccessFactors z modułem zarządzania celami.
-
OKR (Cele i Kluczowe Wyniki):
OKR-y opisane przez Johna Doerra jako „measure what matters” dotyczą głównie całego zespołu i skupiają się na „where” i „how” czyli Objectives mówią gdzie iść a Key Results jak tam dotrzeć. Aby OKR był skuteczny, musi mieć wyznaczony konkretny, jakościowy, łatwy do zapamiętania, ambitny cel, który opisuje misje i ma zagrzewać zespoły do pracy a także musi być określona w miarę krótka rama czasowa. Do celu podpinane są mierzalne rezultaty, które mówią na ile zbliżyliśmy się do osiągnięcia celu, jaki jest progres, pozwalają wyciągnąć wnioski i zwinnie zareagować.
Główne kroki w podejściu OKR:
Ustalanie celów:
- Określenie celów strategicznych organizacji.
- Zdefiniowanie celów dla poszczególnych zespołów.
- Cele powinny być ambitne, ale realistyczne.
Definicja kluczowych wyników:
- Zdefiniowanie kluczowych wyników dla każdego celu.
- Kluczowe wyniki powinny być mierzalne i powiązane z celem.
Planowanie:
- Opracowanie planu działania dla każdego celu.
- Plan powinien zawierać etapy realizacji, terminy i osoby odpowiedzialne.
Monitorowanie:
- Regularne monitorowanie postępów w realizacji celów.
- Dostosowywanie celów i kluczowych wyników w razie potrzeby.
Ocena:
- Podsumowanie wyników na koniec okresu oceny.
- Ocena osiągnięcia celów przez poszczególne zespoły.
- Identyfikacja obszarów do poprawy.
Definiowanie OKR-ów dostępne jest w ramach platformy Dynamic Teams, która integruje się z modułem SAP SuccessFactors Performance and Goals.
Interfejs użytkownika SAP SuccessFactors z modułem zarządzania celami.
-
Porównanie MBO i OKR:
Zazwyczaj MBO są bardziej pragmatyczne i niechętne ryzyku niż OKR.
W przypadku OKR istnieje postawa „odważ się ponieść porażkę”, która sprzyja innowacjom i wykraczaniu poza istniejące możliwości. Ponieważ MBO wiąże realizację celów z wynagrodzeniem, pracownicy podejmują mniejsze ryzyko. W przeciwieństwie do OKR, które nie są powiązane z wynagrodzeniem
Cele MBO koncentrują się na „co”; OKR łączą „co” ORAZ „jak”.
W przeciwieństwie do OKR, strategia MBO najczęściej określa cele bez definiowania kamieni milowych postępu po drodze. OKR składają się z dwóch elementów: Celów i zestawu 3-5 Kluczowych Rezultatów niezbędnych do ich osiągnięcia.
Cele MBO są wyznaczane pracownikom przez kadrę kierowniczą, z mniejszą ilością oddolnych informacji zwrotnych niż OKR.
MBO są tylko odgórne a OKR są również oddolne. OKR są bardziej oparte na współpracy zespołowej.
MBO są powiązane z wynagrodzeniem; OKR nie są.
MBO są zwykle powiązane z wynagrodzeniami i premiami a roczna ocena MBO wpływa na indywidualne wynagrodzenie. OKR oddzielają wynagrodzenie od celów, aby zachęcać do innowacji i kładą nacisk na cele zbiorowe.
MBO są często ilościowe; OKR równoważą sukces ilościowy z jakościowym.
MBO nie określa parametrów sukcesu, a jedynie ostateczny wynik. OKR uznają, że sukces jest często czymś więcej niż tylko liczbą.
-
Wskazówki dotyczące wdrażania MBO i OKR w SAP SuccesFactors Performance & Goals oraz w Dynamic Teams:
MBO:
- Zaangażuj menadżerów: Ważne jest, aby kadra zarządzająca aktywnie wspierała i angażowała się w proces MBO.
- Jasno określ cele: Cele powinny być SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, and Time-bound).
- Regularnie monitoruj postępy: Monitorowanie postępów i udzielanie informacji zwrotnej jest kluczowe dla sukcesu MBO.
- Nagradzaj sukcesy: Ważne jest, aby nagradzać pracowników za osiąganie celów.
OKR:
- Zacznij od małych kroków: Nie staraj się wdrażać OKR-ów w całej organizacji naraz. Zacznij od małego zespołu i rozszerzaj program stopniowo.
- Zaangażuj pracowników: Pracownicy powinni być zaangażowani w tworzenie i monitorowanie OKR-ów.
- Upewnij się, że cele są ambitne, ale realistyczne: Cele powinny być ambitne, ale jednocześnie realistyczne do osiągnięcia.
- Stwórz kulturę uczenia się: OKR-y powinny być postrzegane jako narzędzie do ciągłego doskonalenia.
- Regularnie świętuj sukcesy: Ważne jest, aby świętować sukcesy i doceniać wkład pracowników.
Podsumowując:
MBO i OKR to dwa potężne narzędzia do zarządzania celami, które mogą pomóc organizacjom w osiągnięciu sukcesu. Nie ma jednoznacznej odpowiedzi, która metoda jest lepsza, wybór odpowiedniego podejścia zależy od specyfiki organizacji i jej celów. MBO może być dobrym wyborem dla organizacji, które kładą nacisk na precyzję i kontrolę, a OKR-y mogą być bardziej odpowiednie dla organizacji, które cenią elastyczność i ciągłe doskonalenie.
Ważne jest, aby wdrażać MBO lub OKR w przemyślany sposób i wziąć pod uwagę potencjalne wyzwania.
