Co jeśli Anna odejdzie z pracy? Zarządzanie ryzykiem przy odejściu kluczowych pracowników: Rola SAP SuccessFactors Succession & Development.

Wielka rezygnacja” po pandemii COVID-19 wstrząsnęła strukturą organizacyjną wielu firm, ujawniając ryzyko polegania na pojedynczych pracownikach z kluczowymi umiejętnościami. W obliczu trudności z obsadzeniem krytycznych stanowisk, organizacje muszą zmierzyć się z problemami stagnacji, rotacji pracowników oraz stresem związanym z pilnym poszukiwaniem zastępstw. Aby zaradzić tym wyzwaniom, firmy mogą skorzystać z zaawansowanych narzędzi do planowania sukcesji, takich jak SAP SuccessFactors Succession & Development, które są częścią kompleksowego zarządzania cyklem życia pracownika. System ten pomaga identyfikować i rozwijać potencjalnych następców, zwiększając widoczność ścieżek kariery i zabezpieczając przyszłość organizacji.

Czym jest SAP SuccessFactors? To nowoczesny system HR w chmurze, który oferuje szeroki zakres funkcji i modułów wspierających zarządzanie zasobami ludzkimi, w tym rekrutację, rozwój talentów, ocenę pracowników, planowanie sukcesji oraz zarządzanie wynagrodzeniami. SAP SuccessFactors umożliwia organizacjom kompleksowe zarządzanie cyklem życia pracownika, integrując różne procesy HR i zapewniając korzyści w postaci lepszej efektywności, przejrzystości oraz możliwości pracy z systemem w dowolnym miejscu i czasie.

„Wielka rezygnacja”, o której często wspominam w obszarze zarządzania talentami, wstrząsnęła strukturą organizacyjną wielu firm.

Niektóre organizacje miały trudności ze znalezieniem wystarczającej liczby wykwalifikowanych osób do obsadzenia krytycznych stanowisk. Sytuacja ta uwypukliła ogromną wrażliwość polegania na jednej osobie posiadającej krytyczne umiejętności, wiedzę lub kontakty. Czyli korporacyjnej wersji „trzymania wszystkich jajek w jednym koszyku”.

Solidne oprogramowanie do planowania sukcesji, takie jak SAP SuccessFactors, pozwala na mapowanie ruchów pracowników, analizę luk kompetencyjnych oraz identyfikację potencjalnych liderów. Employee Central stanowi podstawową bazę danych pracowników w SAP SuccessFactors, wspierając zarządzanie danymi personalnymi, strukturą organizacyjną i rozliczaniem płac w chmurze. Co więcej, system jest dostępny w dowolnym miejscu i wersji mobilnej, co zwiększa elastyczność i dostępność narzędzi HR dla użytkowników.

Jakie są konkretne zagrożenia takiej taktyki?

Anna odeszła, a wraz z nią cała masa wewnętrznej wiedzy i historii firmy i nikt inny nie wie, jak uruchamiać raporty płacowe, rozliczać czas pracy czy delegacje. Owszem, złożyła wypowiedzenie z dwutygodniowym wyprzedzeniem, ale to za mało czasu, by zarówno wykonać te zadania, jak i przekazać proces ich realizacji komuś innemu.

Czy Twoja firma ma takie pojedyncze” punkty awarii” na kluczowych stanowiskach?

Jakimi narzędziami dysponujesz, aby analizować ryzyko retencji i potencjalnych następców? Nowoczesne narzędzia HR umożliwiają identyfikację luk oraz luk kompetencyjnych, co pozwala na szybką ocenę gotowości pracowników do objęcia kluczowych ról i planowanie rozwoju zawodowego. Workforce analytics wspiera zespoły HR w monitorowaniu trendów zatrudnienia, generowaniu raportów oraz podejmowaniu trafnych decyzji w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim. Jakich procesów możesz użyć, aby nadać priorytet ciągłemu dzieleniu się wiedzą i współpracy?

SAP SuccessFactors Succession & Development może pomóc w zarządzaniu tym ryzykiem, umożliwiając identyfikację potencjalnych następców i rozwijając ich umiejętności. Dzięki temu organizacja może lepiej przygotować się na ewentualne zmiany w zespole.

Dzięki wykorzystaniu solidnego oprogramowania do planowania sukcesji, zespoły HR mogą skutecznie zarządzać kapitałem ludzkim, łatwo mapować ruchy pracowników między zespołami i granicami. Możesz również tworzyć nowe plany rekrutacyjne dla działów, zapewniając pracownikom większą widoczność w przyszłość swojej kariery.

Cele zarządzania sukcesją obejmują zatem:

• Identyfikację kandydatów na kluczowe stanowiska oraz tworzenie planów sukcesji poprzez nominowanie pracowników do stanowisk zgodnych z podstawie stanowiska, umiejętnościami oraz celów zawodowych pracownika, które są zgodne z misją organizacji.

• Przyspieszenie rozwoju pracowników oraz zwiększenie zaangażowania, co przekłada się na rozwój kariery i objęcia nowych ról w organizacji.

• Zarządzanie sukcesją poprzez precyzyjne definiowanie performance goals oraz wykorzystanie modułu performance do monitorowania postępów i wspierania rozwoju talentów.
• Tworzenie puli talentów
• Zatrzymanie kluczowych talentów w firmie czyli Anna jednak zostaje.

Umiejętności odgrywają kluczową rolę w planowaniu sukcesji i rozwoju kariery, wspierając skuteczne zarządzanie sukcesją w organizacji.

Sukcesja w HR: Korzyści z planowania sukcesji i rozwoju

Sukcesja w HR to proces identyfikacji i rozwoju następców dla kluczowych stanowisk w dziale kadr. Obejmuje to planowanie odejść pracowników, identyfikację potencjalnych kandydatów i zapewnienie im odpowiedniego szkolenia i rozwoju, aby byli gotowi objąć stanowiska swoich poprzedników. Regularne informacje zwrotne od pracowników odgrywają tu kluczową rolę, umożliwiając monitorowanie rozwoju, identyfikację obszarów wymagających poprawy oraz wspieranie rozwoju talentów.

Nowoczesne rozwiązania HR, takie jak software as a service, zapewniają elastyczność i łatwy dostęp do narzędzi do planowania sukcesji, co pozwala na skuteczne zarządzanie talentami i zasobami kadrowymi w dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym.

Podsumowując, zarządzanie talentami i zasobami kadrowymi w Twojej firmie może być skutecznie wspierane przez platformę SAP SuccessFactors, która integruje zaawansowane narzędzia do rozwoju pracowników, planowania sukcesji oraz analityki HR.

Planowanie sukcesji i rozwoju niesie ze sobą niezwykle dużo korzyści dla organizacji, m.in.:

Zapobiega utracie wiedzy: Kiedy pracownik odchodzi z firmy, zabiera ze sobą swoją wiedzę i doświadczenie. Planowanie sukcesji pomaga w identyfikacji i dokumentowaniu tej wiedzy, tak aby można ją było przekazać nowym pracownikom.

Zapewnia ciągłość działalności: Planowanie sukcesji pomaga w zapewnieniu ciągłości działalności w przypadku odejścia kluczowych pracowników. Nowi pracownicy są już przeszkoleni i gotowi do objęcia stanowisk swoich poprzedników, co minimalizuje zakłócenia w działalności firmy.

Poprawia morale i zaangażowanie pracowników: Planowanie sukcesji pokazuje pracownikom, że firma ceni ich i inwestuje w ich rozwój. Może to poprawić morale i zaangażowanie pracowników, co może prowadzić do zwiększonej produktywności i retencji pracowników.

Rozwija przyszłych liderów: Planowanie sukcesji to doskonały sposób na identyfikację i rozwój przyszłych liderów w organizacji. Potencjalni kandydaci są identyfikowani i otrzymują odpowiednie szkolenie i mentoring, aby mogli rozwinąć umiejętności i doświadczenie niezbędne do objęcia stanowisk kierowniczych.

Zwiększa elastyczność organizacji: Planowanie sukcesji pomaga organizacjom w dostosowaniu się do zmian na rynku i w firmie. Nowi pracownicy są już przeszkoleni i gotowi do objęcia nowych stanowisk lub przejęcia nowych obowiązków, co ułatwia firmom reagowanie na zmieniające się potrzeby.

Istnieje wiele różnych sposobów na realizację planu sukcesji w HR. Najlepsze podejście dla danej organizacji będzie zależeć od jej wielkości, struktury i kultury. Istnieje jednak kilka kluczowych kroków, które wszystkie organizacje mogą podjąć w celu stworzenia skutecznego planu sukcesji:

Jeśli Twoja firma szuka sposobu na poprawę planowania sukcesji i rozwoju, moduł Succession and Development w SAP SuccessFactors jest wartym rozważenia rozwiązaniem.

Należy jednak pamiętać, że moduł Succession and Development jest tylko narzędziem. Aby odnieść sukces, firmy muszą również stosować najlepsze praktyki w zakresie planowania sukcesji i rozwoju oraz tworzyć kulturę, która wspiera rozwój pracowników.

Zarządzanie talentami w kontekście SAP SuccessFactors

Współczesne organizacje, które chcą skutecznie konkurować na dynamicznym rynku pracy, muszą postawić na efektywne zarządzanie talentami. SAP SuccessFactors to kompleksowe rozwiązanie, które umożliwia nie tylko sprawne zarządzanie zasobami ludzkimi, ale także strategiczne planowanie rozwoju pracowników i osiąganie celów zawodowych każdego pracownika. Dzięki wsparciu sprawnego oprogramowania, firmy mogą harmonizować procesy HR, dbając o indywidualne potrzeby rozwojowe i ścieżki kariery swoich pracowników.

Kluczową zaletą SAP SuccessFactors jest automatyzacja procesów HR, która znacząco zwiększa produktywność zespołów HR i pozwala na oszczędność czasu. System dostarcza samoobsługowe rozwiązania, dzięki którym nowi pracownicy mogą szybko i sprawnie objąć nowe role, a także zidentyfikować ewentualne luki kompetencyjne. To z kolei umożliwia skuteczne zarządzanie rekrutacją, planowanie sukcesji oraz rozwój kompetencji w oparciu o rzeczywiste potrzeby organizacji.

SAP SuccessFactors wykorzystuje zaawansowane narzędzia do monitorowania postępów i śledzenia kluczowych wskaźników efektywności, co pozwala na bieżąco oceniać rozwój pracowników i ich zaangażowanie. Dzięki integracji z rozwiązaniami opartymi na sztucznej inteligencji, system wspiera zarządzanie celami pracowników, identyfikację potencjalnych talentów oraz planowanie działań rozwojowych, które są dopasowane do indywidualnych umiejętności i aspiracji.

Wdrożenie SAP SuccessFactors to nie tylko efektywne zarządzanie talentami, ale także możliwość tworzenia dedykowanych kursów i programów rozwojowych, które wspierają ciągły rozwój i podnoszenie kwalifikacji. System umożliwia także konstruktywny feedback oraz monitorowanie postępów w czasie rzeczywistym, co znacząco zwiększa zaangażowanie pracowników i efektywność każdej organizacji.

Podsumowując, SAP SuccessFactors to rozwiązanie przyszłościowe, które pozwala firmom nie tylko zarządzać kapitałem ludzkim, ale także budować przewagę konkurencyjną poprzez strategiczne planowanie, rozwój pracowników i efektywne zarządzanie talentami. Dzięki temu organizacje mogą lepiej przygotować się na wyzwania związane z rotacją kadr, objęciem nowych ról przez pracowników oraz realizacją celów biznesowych.